Análisis de las Noticias Opinión Luis Otero Laboral: Sin el pan bajo el brazo
Laboral: Sin el pan bajo el brazo
Por: Luis Otero
Toda trabajadora embarazada goza de una carga de derechos adicionales que, en ocasiones, no se respetan por parte del empleador. En esta nota, explicamos qué situaciones son las que están contempladas por ley y cómo debe hacerse el reclamo ante un caso de este tipo.
Tras haber comunicado en la juguetería que estaba embarazada, Juliana no volvió a trabajar en las mismas condiciones que antes. Siempre tenía dificultades para que le dieran el día para las ecografías, y más de una vez discutió con su jefe si se descomponía y tenía que faltar.
Al momento de pedir la licencia por la proximidad del parto, su jefe se negó porque “estamos cortos de gente y se vienen las fiestas”. Ante la queja de Juliana, el empleador le dijo una frase que se volvió común en este tipo de situaciones: “y bueno, si no te gusta andate”.
Consultado su abogado, éste le recomendó intimar a su empleador a que aclare su situación laboral mediante telegrama (gratuito para el trabajador) y que se abstenga de prestar servicios hasta tanto no recibiera la contestación. Su empleador contestó mediante Carta Documento intimándola a que se reincorpore o sería despedida por culpa de ella, a lo que Juliana respondió que, hecha la notificación del embarazo y de la fecha presunta de parto, al serle negada la licencia se consideró despedida por injusta causa y que iniciaría acciones legales.
Resultado: su ex empleador tuvo que indemnizarla por no respetar lo que marca la ley, ya que Juliana cumplió en tiempo y forma con las notificaciones.
Felicidades propias versus problemas ajenos.
El doctor Pablo Lavarra, especialista en Derecho Laboral, opina que “es una cuestión de discriminación laboral pura. Normalmente se ve a la mujer en una posición más débil que la del hombre, y por eso se piensa que es más manipulable. Muchas trabajadoras no saben los derechos que poseen, y por eso los empleadores pueden abusar de su autoridad sin que ellas se den cuenta” sostuvo.
En el caso del comercio, este tipo de actitudes se torna más común en los tiempos de mayor actividad. El episodio de Juliana ocurrió a tres semanas de Navidad. “Es una tontería lo que hizo el empleador, ya que podría haber contratado una persona de modo transitorio ya que abundan las agencias de personal de este tipo” agrega el doctor Lavarra.
Durante los períodos de trabajo más fuerte (día del niño, fiestas de fin de año), Juliana solía ir personalmente a los mayoristas a buscar mercadería. “Era obvio que no iba a ir por más que mi jefe me quiera obligar. No voy a exponer mi embarazo para cargar bolsones de juguetes hasta la camioneta del dueño o descargarlos en la juguetería, con el riesgo de caerme o que me asalten en la calle, cosa que ya me pasó más de una vez.” concluye.
Preguntas frecuentes para un feliz alumbramiento
¿Qué leyes regulan mis derechos durante el embarazo?
El tercer capítulo de la Ley de Contrato de Trabajo (artículos 177 al 179, agregados al final de esta nota) se explaya acerca de los derechos de las embarazadas.
¿Cómo debo comunicar a mi empleador que estoy embarazada?
Se deberá enviar una nota por escrito (a mano, máquina o computadora) o una Carta Documento en el caso que el empleador se niegue a recibir una nota no oficial. En ella se debe manifestar la situación, la fecha presunta de parto y se debe acompañar de los certificados médicos que avalen lo en ella informado (Art. 177 LCT).
¿Cuánto dura la licencia por maternidad?
Un total de 90 días, los cuales se dividirán en 45 días antes del alumbramiento y 45 días posteriores. Si la trabajadora lo decide, y cuenta con el aval del médico, puede acortar el período anterior a 30 días y extender el posterior a 60 (Art. 177 LCT).
Y si doy a luz antes de los 30 o 45 días de la licencia, ¿pierdo los días que restaban para alcanzar esos 30 o 45 días?
No. En este caso, denominado “Nacimiento Pretérmino”, los días restantes se acumularán a los posteriores de la licencia. Es decir, tanto para uno u otro caso, la licencia siempre contará con 90 días como mínimo.
Durante el embarazo, ¿sigo cobrando mi sueldo o lo pierdo?
En realidad lo que la trabajadora percibirá durante su embarazo será una asignación familiar de carácter no remuneratorio. Se trata de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal (Art. 177 LCT).
¿Pueden despedirme después de haber notificado que estoy embarazada?
El despido puede darse en cualquier momento de la relación laboral, lo que cambia es la indemnización percibida. En caso que la trabajadora haya comunicado fehacientemente que está embarazada, y no haya pruebas que certifiquen que el despido fue por otra causa, la ley prevé que el despido es a causa del embarazo si se produce dentro de los 7 meses y medio de la fecha presunta de parto, tanto antes como después.
¿Cuál sería la diferencia con un despido normal?
En que si se comprueba que el despido se produjo a causa del embarazo, corresponderá una indemnización agravada. Esto será igual a la suma de doce sueldos, más un mes de preaviso, más la indemnización por despido por injusta causa. Para hacer lugar a estas indemnizaciones, se deberá probar que se produjo por causa del embarazo; es imprescindible que la trabajadora haya notificado en tiempo y forma de su estado de gravidez (Art. 182 LCT).
Tengo que llevar a mi hijo al trabajo y tengo que amamantar, ¿tengo un tiempo designado?
Hasta un año después del parto, las trabajadoras que deban amamantar cuentan con dos períodos de media hora diarios para esto.
En el caso de la notificación, el doctor Pablo Lavarra explica el proceso en el siguiente video.
Ver cuadro de pasos a seguir en imágenes ( N° 2 donde inicia la nota)
Una vez que la trabajadora confirma su embarazo, debe comunicar inmediatamente a su empleador de la situación. No hace falta, en primera instancia, que lo haga mediante Carta Documento. Con una simple nota escrita a mano, tipeada a máquina o impresa por computadora bastará para que el empleador se de por enterado. Debe ser acompañada por todos los análisis médicos que confirmen el estado de embarazo, y más aún, se debe dejar consignada la fecha presunta del parto.
Para tener como guía básica, el modelo de notificación puede ser el siguiente:
De mi consideración:
Me dirijo a Uds. con el objeto de notificarles que me encuentro en estado de gravidez, para cuya acreditación acompaño certificado médico que corrobora y comprueba lo expuesto, así como también estima la presunta fecha de parto.
Dirijo esta notificación a los efectos del artículo 177 de la ley de Contrato de Trabajo.
Saludo a Uds. muy atte.
Firma de la trabajadora
Por lo tanto, el telegrama debería quedar como el que figura en el cuadro de imágenes ( N° 3 donde inicia la nota.)
Texto de la Ley
El tercer capítulo de la Ley de Contrato de Trabajo, sancionada en el año 1978, se encarga específicamente de fijar los derechos de las trabajadoras embarazadas.
Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.
(Artículo sustituido por art. 1 ° de la Ley N° 21.824 B.O. 30/6//1978)
Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.
Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
